在劳动法律关系中，加班费的计算是保障劳动者合法权益的核心议题之一。明确其计算方式，不仅有助于劳动者维护自身权利，也能促使用人单位规范管理，构建和谐稳定的劳动关系。我国相关法律法规对加班费的支付标准、计算基数及适用情形作出了明确规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》的相关条款，加班费的计算主要依据加班时间所属的时段及对应的工资倍数。具体而言，安排劳动者在标准工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；安排劳动者在休息日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；安排劳动者在法定休假日工作的，则应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”通常指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的标准工资，是计算加班费的关键基数。
计算基数的确定在实践中常引发争议。一般而言，加班费计算基数应以劳动合同中约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准为准。如果劳动合同约定不明确，则通常以劳动者实际获得的、具有固定性和经常性的货币性收入作为计算基础，一般包括基本工资、岗位工资、工龄工资、津贴补贴等固定组成部分。但不包括一次性发放的奖金、特殊情况下支付的津贴以及法律法规规定的其他不属于工资的收入。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了加班费计算基数的，只要该约定不低于当地最低工资标准，通常可从其约定。
值得注意的是，综合计算工时工作制和不定时工作制下的加班费计算存在特殊规则。经批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应按百分之一百五十支付加班费；法定休假日安排工作的，按百分之三百支付。而对实行不定时工作制的劳动者，一般情况下，用人单位无需支付休息日加班费，但法定休假日安排工作的，仍需支付百分之三百的加班费。
加班事实的举证责任分配是权利实现的重要环节。劳动者主张加班费的，应对加班事实的存在承担初步的举证责任。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而拒不提供的，用人单位可能承担不利后果。劳动者应注意保留考勤记录、加班通知、工作沟通记录、工资条等能证明加班事实及工资构成的证据材料。
用人单位未依法足额支付加班费将面临法律风险。劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。劳动者亦可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
清晰理解加班费的计算规则，是劳动者理性维权与用人单位合规经营的基础。各方均应加强对劳动法律法规的学习与遵守，从源头上减少争议，共同促进劳动关系长期健康有序发展。
